تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق إدارة المسارات الوظيفية في مجتمع عينة الدراسة ، وتحديد المعوقات التي تواجه سير عملية إدارة المسارات الوظيفية ضمنها بالإضافة إلى تحديد أثر إدارة المسار الوظيفي على باقي وظائف الموارد البشرية، ولتحقيق أهداف هذه الدراسة عمل الباحث على تصميم نموذج عملي لإدارة المسار المهني في جزء من المنظمة عينة الدراسة وهي دائرة التدقيق الداخلي حيث شملت الدراسة ستة مستويات وظيفية تتدرج بين المستوى الإدارة العليا والمستوى الإشرافي والمستوى التنفيذي .

وتمثلت أهم نتائج الدراسة بما يلي :

• أن الأوصاف الوظيفية الحالية قديمة ولا تعكس إجراءات العمل المتبعة .
• عدم وجود تحديد واضح للكفاءات المطلوبة لأداء المهام ضمن كل مستوى وظيفي وبالتالي عدم وضوح صورة الكفاءات المطلوبة للانتقال إلى المستوى الوظيفي اللاحق
• عدم إدراك أهمية المسار الوظيفي من قبل الموظفين والمدراء المباشرين ونقص المعلومات حوله وسبل تطويره .

وأهم ما أوصت به الدراسة ما يلي :

• مراعاة الجهات المختصة عند إعداد التحليل الوظيفي أن يكون هذا التحليل دقيقاً ومفهوماً من قبل جميع الموظفين.
• تشجيع العاملين على التفكير بتطوير مساراتهم الوظيفية من خلال تطوير سياسات الموارد البشرية وتطوير البرامج اللازمة مثل التدريب والترقية والنقل والتحفيز.
• منح الموظف معلومات كافية عن التغذية المرتدة من قبل مديره المباشر فكلما زادت كمية هذه المعلومات، كلما زادت قدرة العامل على التحكم بالعوامل التي تؤثر على مساره.
• تشجيع الحوار بين الموظف ومديره المباشر بما يعزز الثقة لدى الموظف ويساهم في كسر الجليد.
• إتاحة الفرصة للعاملين للحصول على المعلومات اللازمة لإدارة مسارهم الوظيفي، مثل خطوط المسار الواضحة وتوصيف الوظائف والمهارات اللازمة لبعض الأعمال، وهذا يتيح الفرصة للعامل لتطوير أهداف مساره، وإدارته بفعالية.
• التدريب والتطوير المستمر لمواجهة حالات تغير الوظيفة لاكتساب معلومات ومهارات جديدة.
• وجود استراتيجية واضحة مكتوبة ومعلنة للمسارات الوظيفية.